A empregada gestante possui garantia provisória de emprego, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que visa proteger a maternidade e assegurar a estabilidade no emprego durante a gestação.

Nesse contexto, o TST reforçou recentemente que o pedido de demissão da empregada gestante só será considerado válido se realizado com a assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT, garantindo segurança jurídica e evitando potenciais nulidades e litígios trabalhistas.

Risco para o empregador

Na prática, muitas empresas têm se deparado com situações em que empregadas gestantes manifestam interesse em rescindir o contrato de trabalho, alegando desejo e desligamento voluntário.

Entretanto, sem a homologação pelo sindicato ou autoridade competente, tais pedidos podem ser considerados inválidos, independentemente do tempo de serviço, do motivo da demissão e do contrato de trabalho firmado.

Algumas situações comuns observadas pelas empresas incluem pedidos de demissão feitos informalmente sem documentação adequada; casos em que a empregada manifesta vontade de desligar-se durante o período de aviso prévio; situações em que a empresa acredita que o consentimento da empregada é suficiente, sem buscar homologação sindical; e divergências entre a empregada e a empresa sobre o momento da rescisão ou pagamento de verbas rescisórias.

Diante dessa realidade, é fundamental que as empresas ajustem seus procedimentos internos, garantindo que qualquer pedido de demissão de empregada gestante seja formalmente acompanhado pelo sindicato ou pela autoridade local, de modo a evitar questionamentos judiciais e possíveis reintegrações ou indenizações decorrentes da nulidade do ato.

Implicações práticas para as empresas

Considerando esse entendimento, as empresas devem adotar os seguintes cuidados:

• O pedido de demissão da empregada gestante somente será válido se homologado pelo sindicato ou pela autoridade local competente

• A exigência aplica-se independentemente do tempo de serviço da empregada

• Demissões realizadas sem a devida homologação podem resultar na nulidade do ato, obrigando a empresa à reintegração da empregada ou ao pagamento de indenização correspondente ao período de estabilidade

• É fundamental orientar gestores e equipes de RH quanto à obrigatoriedade da homologação, prevenindo riscos trabalhistas e litígios desnecessários

Conclusão

Em conclusão, a jurisprudência consolidada pelo TST reforça a proteção legal conferida à empregada gestante, impondo à empresa a observância rigorosa da formalidade de homologação pelo sindicato ou autoridade local competente. Tal exigência não apenas assegura a validade do pedido de demissão, mas também evita potenciais litígios trabalhistas e responsabilizações financeiras por atos considerados nulos.

Portanto, é imprescindível que as empresas revisem seus procedimentos internos, capacitando gestores e equipes de RH para lidar corretamente com pedidos de demissão de empregadas gestantes. A atenção a esses cuidados não apenas garante o cumprimento da legislação vigente, mas também protege a empresa, promovendo segurança jurídica e previsibilidade nas relações de trabalho.

Lorena Santos
Advogada sócia do Samuel Santos Advogados